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LA GRANDE DÉMISSION : Amrop élabore une solide stratégie de rétention du personnel

BRUXELLES, 14 juillet 2022 /PRNewswire/ -- Des changements significatifs survenus dans les récents taux d'emploi ont forcé les employeurs à réévaluer leur approche de la rétention du personnel et les facteurs qui influencent la longévité et la force d'une main-d'œuvre. La Grande Démission, qui voit des millions de personnes quitter leur emploi à la recherche d'un meilleur style de vie, a provoqué des bouleversements dans presque tous les secteurs d'activité, créant des écarts importants en termes de talents et de production, tout en ayant un impact sur les budgets et le moral des entreprises.

 

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« Chez Amrop, nous avons noté des tendances significatives dans nos pays partenaires : il y a un effet d'entraînement de ce que le U.S Bureau of Labor Statistics (Bureau américain des statistiques sur le travail) rapporte comme 47,8 millions d'Américains ayant démissionné de leur travail l'année dernière. Notre position en tant que société mondiale de conseil en leadership et de recherche de cadres nous permet d'analyser et d'anticiper ces défis dans d'autres territoires, en aidant notre réseau mondial à élaborer des stratégies pour faire face à la Grande Démission », déclare Annika Farin, présidente du Conseil d'administration du partenariat Amrop et associée directrice du bureau allemand de la société.

Les données d'Amrop montrent qu'après avoir durement touché les États-Unis, la Grande Démission a maintenant un impact sur une grande partie du territoire européen, amenant les plus petits pays à prendre note des leçons de rétention apprises aux États-Unis. Amrop note également que les facteurs démographiques de l'Europe ont un impact sur le marché de l'emploi, car les baby-boomers quittent tous le marché du travail assez simultanément : « c'est particulièrement évident en Allemagne, nous le voyons partout maintenant, et nous devons faire preuve de créativité », affirme Farin.

Selon le président et associé directeur général d'Amrop Italie, Antonio Pellerano, le phénomène touche 60 % des entreprises italiennes et plusieurs milliers de postes, principalement dans les domaines du numérique et des TIC. Des tendances similaires sont désormais observées en Europe de l'Est et de l'Ouest.

Bien qu'une enquête de Microsoft menée l'année dernière souligne que 41 % de la main-d'œuvre mondiale envisage de quitter son emploi, le taux de démission anticipé dans la classe dirigeante est nettement plus élevé. Une récente enquête de Deloitte montre que près de 70 % des cadres supérieurs aux États-Unis, au Royaume-Uni, au Canada et en Australie envisagent sérieusement de quitter leur emploi.

L'étude indique que 81 % des cadres supérieurs déclarent que l'amélioration de leur bien-être est plus importante que l'avancement de leur carrière, car ils sont à la recherche d'une vie meilleure. Cette quête du bien-être se répand maintenant dans les pays européens, obligeant les entreprises à prêter une attention particulière à leurs directeurs généraux, directeurs financiers et autres cadres supérieurs, qui réévaluent le rôle du travail dans leur vie.

Amrop développe des programmes de fidélisation qui maintiennent l'engagement et la productivité des employés afin qu'ils ne quittent pas leurs emplois. Ces programmes sont toujours adaptés aux besoins et aux objectifs de l'entreprise. Une stratégie multifacette, ciblée et personnelle est essentielle et doit être appuyée par une relation de travail sûre et de confiance entre l'employeur et l'employé.

Le service de conseil en rétention du personnel développé par Amrop Woodburn Mann et le Woodburn Mann Leadership Science Institute offre un exemple réussi d'un tel programme. Le réseau Amrop du monde entier tire des leçons de cet exemple lorsqu'il traite des stratégies de rétention des partenaires. Le programme se concentre sur les principes d'un engagement accru, au niveau personnel et institutionnel, qui facilite les solutions pour les cadres au sein d'une entreprise.

« Le programme cultive la loyauté et la prestation à long terme, améliorant la proposition de rétention et donnant envie au cadre à rester dans l'entreprise », explique Andrew Woodburn, associé directeur chez Amrop Woodburn Mann, siégeant au Conseil mondial du partenariat Amrop. « Dans la plupart des cas, l'individu n'est pas informé qu'il prend part à un conseil en matière de rétention du personnel, car cela pourrait créer une dynamique gênante entre lui et son employeur. Il se voit plutôt offrir une opportunité de développement pour les cadres. En collaboration avec l'employeur, nous concevons un programme visant à remédier à certaines des difficultés qui ont fait que l'employé présente un risque de fuite. »

Woodburn conseille aux entreprises de ne pas se contenter de répondre aux besoins de l'employé. « Dans de nombreux cas, la culture et la fidélisation découlent du style de leadership qui se transmet de haut en bas. C'est pourquoi, de manière systématique, la culture et le leadership de l'organisation doivent être pris en charge de haut en bas. Il s'agit d'un programme à long terme, dont la mise en œuvre au sein d'une organisation peut prendre plusieurs années, et qui nécessite un engagement culturel et une adhésion de la part de l'entreprise. »

Il recommande un mandat de facilitation diversifié lors de la création d'un tel programme. « Il [le mandat] doit inclure l'attitude, l'environnement organisationnel actuel, les problèmes personnels, l'éducation et la formation, le leadership, la rémunération, l'étendue du rôle et les attentes futures. Cette large palette devrait faire remonter à la surface les questions essentielles qui doivent être abordées par le programme de fidélisation, afin de générer une solution viable à la fois pour l'employé et l'employeur. »

« Chez Amrop, nous encourageons les entreprises à intégrer des programmes de rétention dans leur mandat pour attirer, faire progresser et retenir les talents. Notre objectif, lorsque nous travaillons avec des sociétés, est de conserver le savoir de l'entreprise en retenant les employés de grande valeur à long terme, en particulier dans la catégorie des cadres. L'expérience, les qualifications, les réseaux, la perspicacité, la compréhension de l'entreprise et la capacité à contribuer au-delà des indicateurs clés de performance d'un cadre sont très prisés, et ces points devraient être un point fort de la stratégie de fidélisation d'une entreprise », précise Annika Farin.

Pour assurer une bonne planification de la rétention du personnel, Amrop recommande une approche agile qui tient compte de l'individu et de son bien-être global. Les entreprises qui peuvent offrir de la flexibilité à leurs employés et comprendre leurs besoins et leurs valeurs ont plus de chances de retenir une main-d'œuvre stable et compétitive. Offrir des avantages attrayants, s'engager à offrir des perspectives de carrière à long terme, faciliter la formation et investir dans l'apprentissage continu suscitera une plus grande loyauté et permettra de retenir des cadres talentueux et motivés qui s'engagent dans la réussite de l'organisation.

CONTACT :
Amrop GLOBAL HEADQUARTERS
The Amrop Partnership SCRL
Rue Abbé Cuypers 3
1040 Bruxelles, Belgique
Tél. : +32 471 733 825
Mél. : contact@amrop.com
Brigitte Arhold, directrice d'exploitation

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