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La fin d’une période d’essai peut-elle être décalée si le salarié prend des jours de congé ?

Le cas : Une salariée est embauchée chez un assureur avec une période d’essai de quatre mois renouvelables. Seulement, son contrat est rompu au bout de sept mois. Un contentieux s’en suit : pour cette personne, la rupture est illégale car son employeur a commis une erreur de calcul dans le décompte des jours de sa période d’essai. La Cour de cassation n’est pas de cet avis (1).

La réponse de l'avocat : On le sait sans doute, une période d’essai permet à un employeur de contrôler les compétences et la bonne intégration du salarié dans l’entreprise et à ce dernier de vérifier si le poste lui convient bien. Elle s'étale en principe de deux à huit mois selon les catégories professionnelles. Sur une telle durée, quelqu’un peut avoir à s’absenter pour cause de maladie, accident du travail, congé maternité ou paternité, mais aussi pour des vacances ou encore des RTT, comme dans cet arrêt. Comment les décompter pour savoir à quelle date se termine ladite période ?

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La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de s’exprimer sur la question. Elle le rappelle ici : il faut prendre en compte tous les jours d’absence. Le calcul, lui, commence le matin où la personne, qui aurait dû travailler, n’est pas là. Bref un jour de congé entraîne un jour de report, etc. Jusque-là, tout va bien. Mais, si vous prenez un vendredi, donc avec le week-end après, la période d’essai sera prolongée de trois jours. Injuste ? Non, logique. En effet, le calcul initial de la période d’essai prévue dans le contrat de travail se fait aussi en intégrant l’ensemble des journées du calendrier. Ainsi une période d’essai de deux mois qui démarrerait le 2 janvier au matin se terminerait le 1er mars au soir. Dernier point : si le jour final tombe un jour non travaillé (week-end ou férié), la période s’achèvera non pas le lendemain mais, en pratique, la veille.

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